労働相談

テーマ別の対処法 解雇・雇い止め

解雇か退職勧奨か

「解雇された」というときに、まず、確認すべきは、それは本当に「解雇」なのか、それとも「退職勧奨」なのかをよく確認する必要があります。

経営者が労働者を解雇するにはいくつもハードルがあり、面倒なことです。それよりも、自分から辞めてもらった方が経営者は簡単です。
そこで、本当は「退職勧奨」なのに、「解雇」と誤認させるような言い方をする場合が多いのです。
「もう君の仕事はないぞ」とか「もう今日で辞めてくれないか」などの言い方は、解雇とは言い難い表現です。

このような場面に遭遇したときは、「それは、解雇ですか?それとも退職勧奨ですか?」と経営者に確認しましょう。
退職勧奨の場合は、労働契約の解約の提案にすぎませんから、「お断りします」と回答すればよいのです。

従来どおりの労働契約が継続しますから、会社を辞める必要はありません。
断ったにもかかわらず、何度も同じ話を繰り返すのは、退職の「強要」という違法行為となります。

解雇の合理的理由

経営者が明確に「解雇する」という場合は、「解雇理由証明書」を発行してもらい、解雇理由を特定させることが重要です。解雇理由証明書の発行は、労働基準法で義務付けられています。

「解雇理由証明書」を発行させて、次には、それが果たして正当かどうか、確認していきます。

労働契約法は、「第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
「合理的理由」と「社会通念上の相当性」がないと、無効となるわけです。

「合理的理由」だけでは漠然としていますが、実践的には、就業規則の「懲戒」の項目や雇用契約書の解雇の規定に合致しているかどうかが問題になります。就業規則は、常時10人以上労働者を雇用する事業主に義務付けられている職場のルール集です。就業規則の解雇のどの項目に該当するのかを会社に明らかにさせ、次にその項目に対応する具体的事実は何なのかを明らかにさせます。

会社が問題にする具体的事実を確定した上で、反論していきます。

社会通念上相当

続いて、合理的理由に加えて、社会通念上の相当性について、検討します。就業規則上の根拠条文と問題となる具体的事実があったとして、なぜ、そのような事情が発生した事情やその態様・程度、その事情に対する会社の対応、また、同様の事情が発生した場合に先例としてどのような対応が行われて来たのか、他の社員の場合はどうなのか、問題になります。

そして、解雇という懲戒は、非常に大きな不利益を労働者に課すので、正当な手続きを踏むことが要求されます。解雇する前に、「そのような行為は解雇の対象になる」という警告を与えたか、解雇の決定の前に反論の機会を与えたかなど、です。

具体的対応

理由をはっきりさせる交渉や撤回を求める交渉を、個人でやるか、労働局の斡旋制度などを利用するか、弁護士に依頼するか、労働組合に加入して交渉するか、などの交渉方法の検討を行い判断します。

会社に対する対応の仕方としては、解雇されても、就労する意思があるということを示すことが、重要です。解雇された翌日以降も出勤するようにします。その一方で交渉を進めます。

有期雇用の雇止め

以上の説明は、雇用期間について言えば、「期間の定めのない雇用契約」と「有期雇用契約の途中での解雇」の場合です。
3カ月とか1年とかの有期雇用契約が期間満了となり、新たに契約更新をしない場合を「雇止め」とか「更新拒否」と言います。

この場合は、「必ず更新します」など更新を期待させる事情があった場合や、契約更新を相当回数繰り返したり、更新の手続をほとんどしないまま継続して働いていたりなど、契約の実態が「期間の定めのない雇用契約」に転化していると考えられる場合には、前記の解雇と同じような扱いがされることがあります。

有期雇用の契約更新を繰り返して、5年を経過している場合は、経営者に対して、「無期雇用への転換」を申し入れることができます。

整理解雇4要件

経営不振などを理由として解雇する場合は、整理解雇と呼ばれます。整理解雇については、

  1. 解雇の必要性
  2. 解雇回避努力をつくす
  3. 解雇する人選の合理性
  4. 説明責任を履行する

という4つの要件を満たさないと、無効となります。

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