http://www.nakama-union.org/ ja Nucleus CMS v3.3 © Weblog http://backend.userland.com/rss http://www.nakama-union.org/nucleus/nucleus2.gif http://www.nakama-union.org/ http://www.nakama-union.org/?itemid=152 ]]> 活動 http://www.nakama-union.org/?itemid=152 Fri, 29 Jan 2010 22:16:00 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=80 不法行為の責任を取って吉岡君を、職場に戻せ！４・２パナソニックデモ
　　　　門真市元町中央公園集合
１２時１５分　出発　

昨年１２月１８日、全国が注目する中、最高裁は吉岡君とパナソニックの黙示の労働契約を認めず大阪高裁判決をくつがえす不当判決をくだしました。
　これは、労働者派遣法体系をなんとしても維持し、企業が偽装請負・違法派遣をおこなおうとも雇用責任を発生させないという、グローバル資本の意図に忠実に従ったものです。

　しかし、その最高裁ですら吉岡君の内部告発に対しパナソニックがおこなった黒テントでの隔離作業と雇止め解雇を不法行為と断罪し、損害賠償を認めざるをえませんでした。

　最高裁は不法行為を認めながら解雇を許すという矛盾した判決を出しました。しかし、雇い止めに不法行為があれば労働者の雇用を継続するべきです。
　なかまユニオンは、最高裁判決を足がかりにして、改めてパナソニックに「不法行為の謝罪と職場復帰」を求める団交を申し入れました。4月２日、デモで直接パナソニックに「団交に応じろ！職場に戻せ！」と声を上げていきましょう。

パナソニックプラズマディスプレイ偽装請負裁判特集
by 2channel

]]> 活動 http://www.nakama-union.org/?itemid=80 Fri, 29 Jan 2010 21:49:00 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=66
第５回口頭弁論は

４月８日（木）　午前１０時１５分　大阪地裁　8１０号法廷

傍聴お願いします。


]]> 活動 http://www.nakama-union.org/?itemid=66 Fri, 29 Jan 2010 20:30:00 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=79 なかまユニオンの組合員の闘いを描いた映像も多数出品されます。
映像祭


　戦争と貧困をなくす第２回国際映像祭が３月６日大阪をかわきりに全国で開催されます。映像作品とともに、イラクのSANA衛星放送の放送局長のアザド・アフマドさん、韓国のフル　プロダクションの金銀植（キム・ウンシク）さんが来日し、社会を変える映像運動を報告、交流します。アメリカの映像集団レイバービー、フイリピンのAKCDF(貧困な地区の子どものコミュニティーセンター）から、日本からは吉岡力さんの解雇撤回闘争ー労働者派遣法撤廃の闘いを描いた作品、イラク平和テレビ局のイラクドキュメント映像など８つの招待作品の放映。

また多数寄せられている３分間公募映像の放映も大きな目玉。観るだけでなく海外のゲストや制作者たちと交流し、感想を発言できる市民メディア作りの祭りです。ぜひご参加ください。
　詳細は映像祭ホームページ を

３月６日(土）１３：００開始ー２０：００まで大阪市立住まい情報センターホール　地下鉄天神橋筋6丁目　3号出口直通
前売り：一般1500円、大学生・障害者・失業者・65歳以上1000円、高校生以下500円
当日：　　　1800円　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1200円　　　　　　500円

　3月6日　大阪会場のプログラム
13:10～『われわれは屈しない』　シカゴホテル労働者の市民的不服従の闘い
13:20～『これはオバマの戦争だ』アフガニスタン派兵決定に直ちに抗議デモが

13:40～　３分公募映像part 1
14:20～『イラクの現在(いま)と希望』イラク民衆のドキュメント
15:30～　３分公募映像part 2
16:10～『The Young Moon & New Star』パキスタン人アリの韓国物語
17:00～『A Lamp in the Darkness』ネパール移住労働者の音楽活動への思い

17:20～『台風～オンドイからの復興～』フイリピンの台風被害に立ち向かう
17:35～　交流会
18:30～『未来をよこせ！職場に戻せ！』労働者派遣法は撤廃だ
19:05～　３分公募映像part 3

ロビーでの展示や、様々なブースも楽しめます。

<<全国の開催日程と会場>>
3/6 （土）　13:00～20:00　大阪　大阪市立住まい情報センターホール
3/7 （日）　13:00～20:00　滋賀　大津市民会館小ホール
3/10 （水）　18:30～21:00　広島　まちづくり市民交流プラザ
3/11 （木）　18:30～21:00　秋田　秋田市民交流広場ALVE（アルヴェ）
3/12 （金）　18:30～21:00　名古屋　なごやボランティア・NPOセンター
3/13 （土）　13:00～20:00　東京　青山学院大学青山キャンパス
3/14 （日）　10:00～17:00　横浜　鶴見会館
]]> 活動 http://www.nakama-union.org/?itemid=79 Fri, 29 Jan 2010 17:53:00 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=170
大津地裁第２回弁論は　４月８日　１５時　１号法廷　ぜひ傍聴を！]]> 活動 http://www.nakama-union.org/?itemid=170 Fri, 29 Jan 2010 17:52:00 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=153 ◎団体交渉って何？
労働組合が、労働条件の維持・改善その他経済的地位の向上を図ることを目的として、、使用者または使用者団体との間で行う交渉のことです。

◎何を交渉できる？
　労働者の地位や労働条件に関することを全て交渉できます。
　解雇されたとか、雇い止めされたとか、賃金を切り下げられるとか、セクハラ・パワハラ・イジメの問題とか安全や健康の問題、さらにはもっと給料を上げてほしいというような問題について、等々。

◎団体交渉のメリットは？
　個人で会社と交渉しようとしても相手にされない場合がありますが、労働組合からの交渉申し入れに対しては、経営者は必ず応じなければなりません。

　また、会社は誠実に交渉に応じることを求められています。参加者も取締役など交渉事項に決定権限を持つ人間が出席しなければなりません。交渉に必要な資料なども交渉の場に提出しなければなりません。中身のあるやり取りをしなければなりません。

◎会社が交渉を拒否したら？
　団体交渉の拒否は「不当労働行為」という違法行為として、「労働委員会」という専門の行政機関から特別の救済を受ける事ができます（労働組合法7条2号・27条）。不誠実団交も団交拒否の一種として扱われます。

◎具体的には
労働組合に加入することが前提です。その上で
①会社に何を要求したいか、要求を整理します。
②要求や希望する団体交渉の日時・場所・参加者、要求の趣旨などを記した「団体交渉申入れ書」を作成します。
③組合役員と当事者がその「団体交渉申入れ書」を持参して、申し入れ、日程を会社と調整
④交渉することが決まったら、交渉で何を主張するか事前に打ち合わせます。
⑤団体交渉を開催し、合意した内容は「確認書」や「協定書」「議事録」という文書を作成・調印します。
⑥合意しなければ、継続団交に。　]]> なかまユニオンとは http://www.nakama-union.org/?itemid=153 Fri, 29 Jan 2010 17:51:43 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=62

３　全教およびなかまユニオンからの申し立て

背景　
１、全教による申し立ての詳細とその取り扱いは2003年第8回、2006年第9回共同専門家委員会報告および2005年中間報告に掲載されている。2006年報告では共同専門家委員会は、多くが同様の課題であるなかまユニオンからの主張は、全教によって提起されたさらに広範囲の課題の中で取り上げられるべきと決定した。それゆえ、共同専門家委員会は、2008年4月実施の調査団に出されたなかまユニオンからの情報はその他の全国及び地方の教員団体からの情報とともに、この中間報告の中で検討することになる

その後の進展
　　　２　2006年10月から11月にかけてジュネーブで開かれた第9回会議において共同専門家委員会は、全教と日本政府から別々に出された具申を精査した。文科省を通して、共同専門家委員会に対して、全教によりだされた申し立てを取り巻く現状について調査するために、日本へ調査団を派遣してはどうかと招請があった。2007年ＩＬＯ及びユネスコ執行委員会により再検討と配布の承認を得て第9回会議の報告において、共同専門家委員会は、事務局の援助のもと、明記されている課題について、すべての関係者に対して解決策を提案するために、調査団の派遣の意図があることを記した。調査事項について日本政府との合意の後、ＩＬＯ及びユネスコ本部の高官、ＩＬＯ日本支局の応援とＣＥＡＲＴ専門家二人からなる調査団が2008年4月20日から28日にかけて派遣された。東京、大阪、高松において、関係閣僚、地方教育委員会、教員団体、国家公務員団体、ＰＴＡの代表及び調査団が要請した専門家との会合が実施された。調査団の報告書は、ＩＬＯ管理のＣＥＡＲＴのウエブサイトとは別に入手することができる。

調査結果
　　　３　共同専門家委員会は、当初申し立ての中で提起され、また先の共同専門家委員会報告の中で審議された問題の解決に向けた、調査団の調査結果と勧告に関する現地視察報告に大いに注目している。調査団報告が記しているように、2002年に全教からの連絡を受けてからこの件に関して調査する中で、ＣＥＡＲＴは1966年勧告の規定に触る3つのおもな分野について取り扱ってきた。
　　　　－教員の能力と評価、教職の育成制度、報償と懲戒制度を含む
　　　　－教員の給与に関連する業績評価
　　　　－これらの政策と実行に関する社会的対話の形式での協議及び交渉

教員評価、適格性と懲戒処分
　　　４　課題の一番目に関しては、申し立ては教員評価制度の実施、特に「不適格」あるいは「能力不十分」と認定された教員への評価、そのような教員に対する手続きの保障と教員の専門性の育成、支援あるいは研修について取り上げている。

　　　５　調査団の報告に示されているように、共同専門家委員会は面接を行ったすべての関係者が、共に学校における高水準の教育・学習を望んでいること、質の高い教育においては教員の役割が鍵であると理解していることを認識していることに注目している。目的を実現するための効果的な評価システムの必要性については広く理解されていた。
　　　　文科省が最近、考案し発行した「指導が不適切な教員に対する人事管理システムのガイドライン」（以降ガイドラインと記す）は、教職に必要な能力と適正を高めることを可能にするための教員用包括的プログラムの重要性を認めている。しかしながら、教員評価の方向性に関しては、様々な見解がある。政府および都道府県当局は、高度な専門的基準に合致しないと認定された一部の教員の、再研修、配置換え、解雇の必要性を強調している。教員団体の多くは、当局から提案されている懲罰的な選択肢を突き付けるのではなく、能力不十分な教員に対しては、専門性を高めるための支援を求めている。

　　　６　共同専門家委員会としては、１９６６年の勧告が、効果的な教員評価を排除するものではないが、「視察・監督制度」を適用する中で、教員の「自由、創造性、責任性」を損なわない形でその専門的仕事を遂行することができるよう教員を励まし援助することに力点を置き強調していることを、指摘している。
　　　　文科省によって提唱され、すべてではないにしても、ほとんどの地方で実施されている教員評価制度は、表向き、評価にあったって可能な限り客観的であるよう、個々の教員が権利侵害の可能性から守られる手段を保証し、実施されるよう配慮規定されているという条件で、これらの根本的な原則を侵食していないと、共同専門家委員会は考える。この件の核心は、学習する側また総体としての教育制度に明確に利益となるような罰が教育専門職としての重大な違法行為に対してとられる場合は別として、罰という行動を伴った強力な懲戒を求めるより、むしろ施すべき専門職的な支援や再研修に力点が置かれているかどうかにある。

　　　７　共同専門家委員会はまた、ガイドラインや地方教育委員会の制度の中で、保護者の批判にこたえる必要性が強調されていることに対比して、教員と保護者の緊密な協力が生徒の利益のために必要である一方で、「基本的に教員の専門的責任である要件」に関して、保護者から行われる偏った不当な介入から教員を保護すべきであると明確に規定している１９６６年勧告（第６７項）を想起している。もし、総体として教育のための高度な専門的身分の核となる、教員の「自由、創造性、責任性」が尊重されるものなら、教員評価制度は個々の保護者の関心よりむしろより強く包括的な教育制度の利益の中で教職の専門性を保護するよう、これらの相容れない要求を両立させるべきである。

　　　８　申し立ての核心は、「不適格教員」「指導力不足」「不適切な教育を行っている」などと表現される名称に至る教員評価にかかわっている。他にもさまざまな表現がこの数年共同専門家委員会との公文書ややり取りの翻訳作業の中でかわされてきた。共同専門家委員会は、２００８年２月付で文科省が作成したガイドラインに見られるように、制度の改善が行われてきていると認識するし、政府は賞賛に値すると考える。ガイドラインは客観性や特に資質、技術、知識と教授の方法、さらに評価決定に適用されるより詳細な基準の定義をつかった基準の一貫性、を強化しようと努めている。たとえばガイドラインは、以前教員団体より不適切と批判されていた件で、他の法規に基づくさらなる保障や、基準を精神的疾患に適用するにあたり、治療の実施を奨励している。同様に、学校内の他の教員の見解や外部の専門家の意見を聞く機会をさらに補完するとしている。

　　９　共同専門家委員会は、このような個人評価に基づく教員人事管理システムの導入と実施は、教職の免職に至るあるいは懲戒行為に至るかもしれない場合は特に、政府と教員団体との話し合いを含むべきであるという教員団体の意見に同意する。１９６６年勧告では、このような話し合いが望ましいことを明確に述べている。調査団の報告による事実とその結果は、しかしながら、全国対象として用意されたガイドラインと地方段階で導入された制度は、教員と教員団体との十分な話し合いや、参加と支援なしの行われたと結論するにいたった。この疑問に関しては、以下の社会的対話の項でさらに述べる。

　　10　共同専門家委員会はまた、ほとんどの教員団体は、ガイドラインに教員団体の見解や意見がある程度は述べられてはいると認識しつつも、評価システムの本質については重要な問題は残されていると主張していることに言及している。これらの疑問とは、不適切な指導を行っていると申し立てられた教員に対する人事管理システムの基本的な方向性、またその適用の仕方、「不適格」と決定されるための基準、関係諸団体の役割と責任性や審理を受け上訴を表明する教員の権利、などに関連することである。

　　11　共同専門家委員会は、ある種の基準はあまりに曖昧、もしくは専門的な運用という点から見て、客観的に適用されているとは言い難いということに同意する。
　　　　いくつかの都道府県では、入手情報に基づきともかく適用されているように見える。たとえば、調査団が入手した情報によれば、ある地方教育委員会はいまだに教員の私生活に関連した考慮すべき事項を認めているが、もし、それが実際に行われているのなら、見当違い、主観的な評価になりうる。

　　12　共同専門家委員会は、調査団の報告書にもとづき、不適格教員などと指定する過程が、引き続き必要な透明性に欠けると確信している。学校管理者の最初の報告は必ずしも教員に公開されるものではなく、教員はその報告にこたえる機会、審問される機会を持たないという調査団に示された証拠は、そのような評価をするにあたって決定的に重要である最初の段階において協力的なあるいは専門的状況の中で行われたようには思えない。また共同専門家委員会は、地方教育委員会が、次の段階で行う評価を行った管理者と教員からの意見聴取を、必要がないと判断すれば割愛することもあると示唆する情報に、納得していない。さらに、調査団は教員団体から、教育員会レベルでの評価委員会において、教員の参加を認めているところはほんのわずかであるという情報を得ている。当局は、相当に経験を積んだ教員経験者が含まれていると主張しているが、共同専門家委員会はこのことをもって、通常はクラス経営と実践水準において最もよく理解している現役の教員の、適切な代替措置とは考えない。もしこれが事実ならば、共同専門家委員会はそのような指導は解釈しがたい、また専門的適正という基本的な課題にアプローチする方法として通常受け入れられていることに反するものであるという、すでに2003年に出しているコメント、から見て驚き以外の何物ではないとみなす。

　　13　さらに、意見を表明する手続きがしかるべき経過と教員がより広く受け入れやすい状況の中でさらに強化されるべきである。このことは個々の教員の事情聴取を受ける権利や弁護できる権利が、勧告が行われる前に保障されることを意味する。そしてまたそれは、意見表明の手続きが公正に行われることや取扱いに注意を要する点などが保証されることを意味する。調査団が報告しているように、意見表明が機能していない時に手続きを規定のものとして受け入れることは困難である。総じて、このような手続きは評価の初期段階で間違いをこじれさせるかもしれないし、また、いかなる場合においても教員の専門職としての実績や地位に影響を与える事柄についての正当な手続きという点で信頼を損なうことになる。

14　共同専門家委員会は、指導力不足と認定される教員に関連し取り扱われる問題について、　最初の選択肢として、再教育を強く推奨したい。改定公教育特別法は、そのような傾向を補強しているように見受けられる。助言・研修は有効に活用され、質の高いものであるという文科省及び諸教育委員会からの情報にもかかわらず、調査団の報告では、教員及び教員団体からの逆の報告が記されている。中には研修を受けその後教育の仕事に戻れる教員はごくわずかであることを示唆するものもある。
それゆえ、共同専門化委員会は、研修を受ける教員に見合った必要性に応じた研修がされるべきであると考える。文科省及び教育委員会によっては、教え方や適正が不十分と指定された教員が、教室に戻れるように努力する一環として改善の必要性を受け入れている場合もある。これは、研修に付随して屈辱を受けたと調査団に報告されたような事柄を減らすよう、段階を踏む事も含んでいる。このような教員評価方法が法的効束力を持つ限り、将来においてこのような改善を積極的に行う事が望まれる。

15　共同専門化委員会は次のような情報が調査団に提供された事に留意する。総体的にわずかではあるが、再教育研修が成功しなかったと判断され、教員が教育職以外の職務につき或いは解雇されるケースがある。後者の場合は、地方公務員法と、その関連する実施要領に基づいて行われる。共同専門化委員会は、このような決定に対して、前回までの報告及び今回の報告の随所で述べられている、当該の個々人の利益と教育総体としての利益に繋がるような正当な手続きが取られる必要性について再び思い起こすよう言及するにとどめておく。共同専門化委員会は、関連する法律や要領は1966年勧告に沿った原則を尊重していると期待する。

16　共同専門家委員会は評価システムについての合理性、手続き、手順、それら相互の関係についての異なる認識は、この手続きが相対的に新しいこと、導入にあったって教員団体の関わりが不十分なレベルであった事、ガイドラインの解釈が教育委員会段階で異なっている事などに起因すると考える。共同専門化委員会は、不適格教員を扱う評価システムの理解を深める為に全ての関係諸団体間での情報の共有の必要性を強調したい。

業績評価と給与査定
17　全教による最初及びその後の申し立てでは、政府と地方教育委員会は教員評価システムを徐々に，優秀な実績を上げた教員に対する昇給やボーナス（報奨）と結びつけた実績または業績制度へと変えていったと主張していた。このような業績評価によるシステムは、教員の同僚間の関係や個々の専門性を阻害する。このシステムは客観的でもなければ、適切な手続きの保証によって補われているものでもない。とりわけ、教員団体との有効な協議の対象でもなく、教員団体が受け入れてもいないものである。という主張であった。政府は以前に実施する評価システムは給与を査定したり労働条件を決定する為の業績評価システムではないと主張していた。むしろ、よりよい教育のためになる教員の技術を開発し向上させるために位置づけられたものであるとの主張であった。さらに、政府によれば、管理者は評価と授業観察をするにあたって訓練を受けた上で行われるので、評価は公正で客観的である。評価結果は個別面談により該当の教員と共有し、意見表明の手続きも保証されている。これらのシステムを進めていく中で教員の見解は求められているが、日本の法律ではこれらの課題は教員団体との協議を必要としない管理運営事項である。ということであった。

18　調査団の報告書を考察する上で、共同専門家委員会は、1966年勧告がより高い質の教育を求める生徒、保護者そして雇用主としての関係者の要望について応えるべき教育当局の責任を否定しているものではないことに留意する。その意味において、１９６６年勧告は最も適正な教育事業を組織し提供する立場にある教育担当機関には、社会の変化によってもたらされる責任や難題があることを明白に認めている。教員評価は、教員の適格性の項で既に述べたようにそのような責任性に不可欠な部分である。さらに、共同専門家委員会は今回の事象について2003年の報告の中で1966年勧告は雇用主体が公平な業績評価システムを創設し実施する事が出来ると判断していると記した。また、公平な業績評価システムが給与優遇の基本になりうる。同時に、教員の専門的教育技術と有効な学習についての1966年勧告のガイドラインは、教員の高度な研修を受けた専門家としての、学問の自由・判断・主導権及び責任に信頼をおいている。それゆえ、1966年勧告に沿った教員の査察・監督は、教員の実績を改善する支援として考慮されるべきであって、教員の自由、主導権、責任を犯すものであってはならない。

19　調査団は、日本の教員評価システムが、評価された業績を元に数値化された報酬を支払うことになる数値目標や基準を中心に構成されていく傾向がますます強まっていると指摘している。これは、1966年勧告で推奨されていた十分な教育を受けた積極的な教員の専門家としての自由・責任が数値目標に挿げ替えられる可能性がある。共同専門化委員会は、業績実績評価制度への教員の対応に関する調査団の所見に同意する。多くの教員は、教員評価を給与報奨に結びつけることに、ほとんど恩恵を見出さず、批判的である。報酬は少なく、業績への影響はかなり紛らわしい。これは、例えば結果が教員内に限って適用されるところの業績評価に対する教員の姿勢、また全ての教育関係者に対する教員の姿勢を綿密に調査する上で、一層の熟慮を要する悪しき傾向である。問題となっている事柄を更に広く調査した結果によれば、当局によって設定された法的な基準と1966年勧告で求められていた個々の教員の専門家気質との間のバランスに沿った政策の再志向が適切と思われる。こういったことから、共同専門家委員会は2006年の報告の中で、ILOやOECDのような国際的機関の最近の研究が共同作業や学校運営での業績給は否定的な効果をもたらす、と指摘していた事、また、個々のレベルにおいて業績給は教員をひきつける或いは確保するということに於いては正しい事ではないと結論付けていたことを思い出す。

20　調査団の結果に基づき、共同専門家委員会は教員評価の手続きとその適用について、2002年に始めて申し立てがあり、注目されて以来改善がなされてきたことについては意見が一致する。改善点のなかには、教員に対して結果をより一層公表する事、給与に反映されることになる評価で、納得できない評価を受けた教諭による申し立て手続きの透明性、が含まれている。実績評価がより一層公正に行われ、主観性が減少しているような改善の見られる都道府県がある。これは、1966年勧告の鍵となる規定に答えるものである。管轄所管庁が手続きの改善のために措置を講じることは賞賛に値する。
21　しかし、いくつかの問題点が残されている事を言及しておく。例えば
－多くの評価の正当性について教員、校長より批判が述べられている
―大規模校や複雑な教育環境（特別教育は特に）において評価を行う校長、副校長が職責を十分にこなす事の困難性
―かなり多くの女性教員の時間拘束について配慮が明らかかに欠けている事
―管轄機関によって課せられている、実績を上げた教員の比率の制限などの割り当てがある相対評価のあり方
共同専門家委員会は、業績評価の手続き、基準を、1966年勧告の規定に沿って可能な限り一層客観的、透明性がありかつ公平であるようにする必要性を確認する。

22　1966年勧告で確立された、業績評価とその受け入れについての教員団体との協議が鍵である連携について、共同専門家委員会はこのシステムの決定過程が明らかに1966年勧告に反しているとする調査報告に注目し、確認する。それゆえ、これらは以前共同専門家委員会の報告で引用されている理由で、改善を要する。これらの線に沿った更に具体的な勧告が以下に掲げる協議と交渉の項で言及されている。管轄機関と教員団体との間で、教員団体の代表による業績評価システム案の合意に至る、適正な協議がない中では、日本に於いては1966年勧告の鍵をなす条項については遵守されていないまま放置される。よりよい学びの為の業績評価の究極の目的はこのような状況の下では十分に達成できない可能性がある。

協議と交渉
　　23　協議と交渉（話し合い）に関する疑義は、管轄機関と教員を代表して活動する教員団体の間での適正な協議、交渉が欠けているとする申し立てが当初から出されていた。2006年の報告の中で、共同専門家委員会は、地方段階ではほんの些細な進展があったものの、2002年に最初に出された件に関して、所轄官庁との話し合いはわずかに限られたものでしかなかったと全教から主張されていた事を記した。大阪にある、なかまユニオンも、大阪府に於いては新評価システムの導入にあたって、適正な話し合いが欠けていたと申し立てている。2006年報告は、同様に、政府（国家レベル及び地方関連所轄機関を代表して文科省）の見解も考察している。それは関連事項についての全教との話し合いはすでに行われていて、さらに2005年共同専門家委員会報告の情報もこの件についての委員会の立場も規約を通じてすべての地方教育委員会に伝達されているとするものである。同時に政府は、それに先立つ主張の中で教員の不適格性と業績評価については基本的に地方の専権事項であって、地方教育委員会は教員団体と話し合いに応じる義務は全くないと繰り返していた。しかし、実際は、提案された新方式に関する協議は広く行われた。上に述べたように、政府は一貫して日本の法律ではこれらの事項は管理運営事項であって教員団体との交渉は不必要と主張している。

　　24　調査団の報告を検討して、協議の重要性と、結局システムを機能させるのに積極的に貢献する手立てとして、また教育政策を決定するにあたって教員団体と管轄部署との交渉が、問題となっている事項にとってふさわしいということで、共同専門家委員会は広範囲にわたって１９６６年勧告を参照している。教員団体にとってこのような役割は、政策によって変わりうるが、1966年勧告は「学校組織と教育内容にかかわる新しいやり方」にかかわるこのような話し合いを厳しく要求している。共同専門家委員会は、1966年10月5日パリで全会一致で採択された、教員の地位に関する特別政府間委員会、ここには日本政府の代表と教員団体のオブザーバーも参加していたが、における1966年勧告の背景には、改革の成功にはこのような話し合いが不可欠であるという原則がある。

　25　共同専門家委員会は、調査団の様々な調査結果を注意深く考察した。特に、広く日本の多くの諸団体間で理解されている、交渉と話し合いは（交渉は、団体交渉の上での合意に至る、「話し合い」はより柔軟で結論に至ることが少ない）必ずしも質的に異なる必要はないとの認識について考察した。共同専門家委員会は、この件について、日本の諸団体が単純な討議から、より具体的なコンセンサスあるいはさらに合意に至るために、様々な分野において様々な観点から意見交換するのであれば歓迎する。しかしながら、調査団が指摘しているように、正確にいえば、1966年勧告はこれについては明確に区別している。さらに、1966年勧告は、諸団体が「共同の精神で歩み寄る意志を」をもつことを想定しているのであるから、コンセンサスあるいは合意が話し合いの過程で得られるかどうかはともかく、話し合いは「よい信頼関係の中で前向きな討議」を築き上げるべきであると、共同専門家委員会は2005年中間報告ですでに勧告している。

　26　これに照らして、共同専門家委員会は、基本的には文科省である政府側および地方の教育委員会と、教員団体との間での話し合いのプロセスはせいぜい形式にすぎないとの見識を得た。調査団の知見に基づけば、話し合いの過程は、地方によって幾分異なる。地方分権的な教育システムが期待されているのかもしれない。いくつかのケースではその手続きは機関の連携というよりは個人に一層依拠しており、教員団体との情報交換の量によって異なる。しかし、一般的にいって、雇用主体は、その役割を、可能な時に意見疑問に対して答えることに限定しており、
　　　すべての教育関係者に開かれている公聴会の際での意見聴取という枠組みに限定することがしばしばで、よりよい成果につながる可能性のある教員団体とのより緊密な関係を求めるところまでは広げていない。教育担当官庁は、国であれ地方であれ、提案された政策やすでに採用された決定が結果的に変更されるかどうかはともかく、教員団体との諮問は十分ととらえている。雇用主体側には、教員団体の見解を得た結果教員評価に関しての政策を変更すべきだ、という期待はほとんど寄せられない。しかしながら、1966年勧告は、教員団体との間で行う公聴会や会合で、たんに意見を聞き置くと限定するよりも一層のことを含む話し合いの過程を要求しているのである。

　27　地方の教育委員会が、「不適格」評価に適用される教員の要件を設定するために作られた評価システムを、より公平に適用するための支援目的で、文科省によって準備されたガイドラインには、教員評価システムに関連して、４7都道府県にわたってより一層の一貫性が作られたという点において相当な進展が見られた。同時に、ガイドラインを適用し、展開するにあたって、社会的対話（話し合いあるいは交渉）を考慮に入れるという1966年勧告の該当条項については、事実確認ができる例はほとんどない。

　28　今日に至るまで、共同専門家委員会及び調査団に対して示された証拠では、日本の地方公務員法の条項とその解釈によってプロセスが限定されるという指摘である。この法的障壁と入手した証拠に言及すれば、共同専門家委員会は、地方教育委員会は教員評価についての政策、基準及び手続きについて教員団体との交渉を行っていないばかりでなく、この課題について1966年勧告が強調していた協同の精神に基づく教員団体との話し合いへの参加も、明確には説明されていなかったことに注目する。問題の評価システムが、教員が十分な適性を持たないと決定することを含むか、業績評価システムのより一般的な部分となるかはともかく、これは勧告に関連する事象である。共同専門家委員会は、このような話し合いの失敗は、事前に断言したように、1966年勧告の意義および精神と矛盾すると考える。

　29　共同専門家委員会は、調査団が、教育所轄官庁と教員団体間の意見交換を伴う話し合いの機構が確立されている証拠を見識しなかったことに留意する。発生する話し合いで、制度化された形をとるものはまれである。一般的に制度化され他協議機構が欠けていると、諸団体の中に相当な誤解を生じるし、共同専門家委員会が存在する以前の一連のこのような事象の歴史の中で、雇用主体と教員団体との間で、真っ向から反対する見解がしばしば生じてきたということは間違いなく容易に説明できる。諸団体は社会対話のプロセスについては双方とも期待していなかった。それゆえ、討議の中で出てきた結果についてのそれぞれの見解が不一致だったということは、驚くに当たらない。

　30　教員の給与やその他の雇用条件に影響する業績評価システムの結果は交渉を条件とする項目の枠組みの中に含まれることは明白で、共同専門家委員会は方や教員団体との話し合いの範囲外の管理事項とみなされる事柄が、方や1966年勧告のもとでは雇用条件は交渉事項ではないのかとする引き続き重大な見解の相違が当事者間にはあることに注目している。当局は、調査団に対して、公職においてはどこにも、この規定を適用する補足的引用や事実がないと公務員法を引用した。教員団体は、雇用主が、日本の法の下では、文書化された共同合意として、交渉する権利を持たないということについては認識していたが、この制限について受け入れていないようであった。共同専門家委員会は、教員の給与と労働条件に適用される1966年勧告の関連するパラグラフが、ＩＬＯの団体交渉の原則に基づいていることを留意する。そして、この点に関しては適当なＩＬＯの機関の意見に従う。

　31　共同専門家委員会は以上の調査結果から、1966年勧告によって予見された話し合いや交渉が日本においては限られた不完全な程度にしか機能していないと結論する。その結果教員団体の側では特に教員評価システムに関連して、より一般的には1966年勧告で言及されていた教育政策や専門家としての他の面において、フラストレーションと疎外感が、広く広がっている。これは国および地方レヴェルでの事象である。反面教員評価のプロセスで教員が重要な役割を持たないことは、これらのプロセスにおいての透明性や合法性に否定的な影響を与えている。とりわけ教員自身の目にはそう映る。教員評価システムにかかわる社会的対話での意見交換や政策・ガイドライン決定の過程で、女性が、すべてのレベルにおいてそしてすべての側において（官庁と教員団体）決定的に少数という事実から、特にこのようなフラストレーションが、女性が多数を占める教職の場で強まっているという類の事実がある。共同専門家委員会は調査団の調査報告から、このことは、女性教員の仕事や教職にかかわって行われる討議や話し合いに女性教員が単に出席していないということも同様に、1966年勧告のパラグラフ7と矛盾する差別の好ましからぬ形態が未だ実態としてありうる、と主張する。
　32　最終的な影響としては、協力のよりどころとなる話し合いと交渉の基本原則の適用を危うくし、日本における教育のより一層の質の向上と今日的妥当性を高めるための教育改革が成功する可能性を危うくすることになる。

「不適格教員」評価制度－教員評価と懲戒基準
３３、共同専門家委員会（以下‐共同委員会）は、文科省と地方教育委員会の双方の行政に対して、「不十分な能力」あるいは「指導力不足」だと判定していく教員に適用される評価制度が、妥当でないと受けとめられていることについて措置を講じるべきであると勧告する。この措置には、特に教室における教員の専門性の基準、責任性、指導力と自主性に対して、各地方教育委員会のもつ影響力に鑑み、全国共通のガイドライン及び各教育委員会によるガイドラインの利用が必要であり、現在進行中の制度の再検討及び修正が含まれるものである。

３４　共同委員会は、日本文化の脈絡の中で行われる再検討と修正が、日本独自の特質と評価される同僚間の協力関係と専門職間の連携協力の上にたってなされるべきであると勧告する。学校に基礎をおく制度と指導助言の制度に、より大きな重点を置くことが可能になるのは、学校外の研修が、教員に日々の経験を統合し、より一般的な分野に広げたり、同僚間のネットワークや、他の教員が選定される支援グループを設立する機会を提供するために、実施される場合である。

３５　さらに共同委員会は、教員が教える責任を遂行していく上での適性や技術が不十分であると指摘され再教育研修や再配置を受ける必要があるかどうかを判定する際の、客観的な基準と正当な手続きを保障する制度が、この報告の所見に従って強化されるべきであると勧告する。つまり勧告は、個々の教員に対し、認定提示のなされるどんな場合にでも、事前に意見聴取を受ける権利や代理人を立てる権利が保障されること、また不服申し立ての手続きが公平かつ慎重に行われるよう保障することを意味するものである。

３６　共同委員会はまた、このような過程においては、持続的に改善を行っていく目標のもとに、保護者生徒を含むすべての教育関係者に広く受け入れられる、十分かつ効果的な対話の過程を通じて、教育委員会には経験と良質の実践を共有する機会が、また教員と教員団体には、積極的に貢献する機会が保証されるべきであると考える。

業績評価
３７　共同委員会は、文科省と地方教育委員会の双方の行政に対して、教員の給与と意欲に関連することが明らかになった教員評価システムを全面的に検討するべきだと勧告する。その再検討は、教室における教員の態度、意欲及び影響力のより包括的な調査に基づくこと、また同様に、教師の専門家としての基準、責任性、指導力および自主性という強力な土台のもとに、質のよい学習の利益のために評価システムを活用する最善の方法についての幅広い専門家の助言に基づいて、実施されるべきである。

３８　これに関連して、またこのシステムの相談と話し合いの中で、共同委員会は雇用者当局に対して、教員団体から提案された一定の原則について勧告する。
　　　勧告は以下のとおり
　　　―昇給は、給与に差ができれば、効果的なチームワークを阻害しマイナスの葛藤を生み出す可能性があるので、教職員間の格差がさらに広がらないような方法で実施すること。
　　　－主観的・表面的な評価を少なくするため、評価者の職務遂行にあたってはより多くの研修と時間を保証すること。
　　　―多面的評価基準についてより強調すること
　　　－評価は1966年勧告でも規定されていたように、人種、肌の色、性別、宗教、政治見解、国籍・出自もしくは経済状況など、また個人的事情を考慮に入れるなどで差別してはならないことを強調すること。
　　　―教員団体の代表が参加し、すべての教員に経過が周知徹底できる不服申し立て制度について合意形成を追求すること。上記の教員の適格性に関してだされた勧告に照らし、個々人に対する業績評価制度によるマイナス面を避けるため、教育関連当局は例えば他のＯＥＣD緒国が採用しているような、同僚による評価や学校全体による評価について考えるべきである。個々人の業績評価制度は、日本の教育の将来的必要性や目的にそぐわない。共同委員会はその事務局を通じて、求められればその実践の方法を明確にするための支援をする用意がある。
　３９　以下に掲げるより詳細な対策に沿い、共同委員会は、雇用主体が直ちに、さらに踏み込んで、昇給およびボーナスに関して、すべての関係教員団体の代表との誠実な協議と合意の過程に重きを置いた業績評価制度案の再設計と実行に向けた措置を講じるよう勧告する。

協議と交渉
　４０　共同委員会は、文科省と地方教育委員会の双方の行政に対して、1966年勧告の規定に沿って、教員団体との協議に対する取り組みや、疑義のある課題に関しての交渉、について再考することを勧告する。教員の評価基準、評価の過程、個々の教員に対する適正手続きの保障、業績または成果に基づく査定制度の実施は、誠実な協議課題とするべきである。同様に、特に業績評価に由来する教員の報償、労働条件に影響を及ぼす事項については、最終的には合意に至る交渉対象でなくてはならない。

　４１　共同委員会は、これらの項目を達成する改革が、教員と教員団体の代表の実質的な参加に基づきさまざまな決定がなされ得る、あるいは変革しうるということを受け入れるという、組織文化における変化が起こる可能性があると理解している。共同委員会はさらに、教職に関連する課題に従って、より強力に制度化された協議及び交渉の制度構築に踏み込むことを勧告する。これらの努力に加え、共同委員会は、文科省が地方の雇用主体および教員団体のために作成したガイドラインに沿って、双方の役割と責任が十分理解され、その結果双方ともに合意の上に立った成果につながることを確実にするために、能力構築制度が採用されるべきであると勧告する。調査団の報告にもあるように、この点に関してはさまざまなレベルでよい実践例があるように見受けられる。さらに専門的に分析され、さらに広く適用されるためのモデルとして利用される可能性がある。

　４２　共同委員会が先に示したように、1966年勧告は、いくつかの項目が管理運営事項として除外されていると考えてはいない。同時に教員団体との協議に関する1966年勧告の数多くの項目も、すべての公務員に対して広く適用されていると考えられている法的拘束に基づき、いかなる争点項目も真の協議あるいは交渉課題ではないとする環境の中では、達成されていない。それゆえ共同委員会は、当局が、これに関連してＩＬＯ執行委員会によって以前に出された関連する勧告を適用することを勧告する。

　４３　共同専門家委員会（この項より表現を戻す）は、ＩＬＯ理事会及びユネスコ執行委員会に以下のことを推奨する
　　　　（１）　上記調査結果と勧告に留意すること
　　　　（２）　日本政府に、及び日本政府を通じて地方教育委員会に対して、文科省が教員評価に対して出したガイドライン、また地方教育委員会に教員勤務評定制度の手続きを改善する措置をとるよう保障したことのそれぞれを、共同専門家委員会が高く評価していることを伝えること
　　　　（３）　日本政府とすべての地方教育委員会に対して、1966年勧告の関連項目、及び日本その他のよき実践例に沿って、業績評価関連の基準と手続きを含む教員評価制度のさらなる改善を実施すること
　　　　（４）　日本政府とすべての地方教育委員会に対して、あらゆる全国的及び地方の教員団体の代表との協議と交渉の件について、1966年勧告の規定をより一層徹底して適用できるよう関連規定及び実施要項を見直し、必要ならば改定するように要請すること
　　　　（５）　教育委員会に、成果不十分とみなされた教員の決定に対する不服申し立ての手続きは、1966年勧告の原則と矛盾しないものであることを順守するよう要請すること
　　　　（６）　日本政府とすべての教員団体の代表に対し、上記項目に関する進展及び困難点を共同専門委員会に引き続き通知され、同様にいかなる困難があろうとも解決に役立つ可能性があるので、これらの事柄についての共同専門家委員会とその事務局の技術上及び政策上の助言をなお一層考慮されるように要請すること
]]> 資料 http://www.nakama-union.org/?itemid=62 Fri, 13 Feb 2009 14:02:38 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=57
1）「奨学金返還期限猶予」制度とは‥
　奨学金の「返還」が困難になった場合、「奨学金返還期限猶予願」に事情を記入の上、その事由を証明できる書類を添付して、返還期日の2ヶ月前までに機構に提出します。

《どのような場合に猶予が認められますか？》
　①地震など災害の発生によって返還が困難になった場合
　　災害救助法の適用を地域となっていることを証明する「罹災証明書」を市区町村長や消防署長に発行してもらい、猶予願を提出します。1年ごとに更新していく手続きが必要ですが、事由が継続する期間は返還が猶予されます。
　②傷病や生活保護受給中のケースも対象になります。
　③その他にも傷病の時や失業中で雇用保険を受給中であるときなども「5年の限度」としていますが、申請できます。

《どうすれば猶予願を入手できますか？》
　日本学生支援機構のホームページの下記アドレスにアクセスすると、「返還期限の猶予」欄が出てきます。
　その中の「一般猶予」のところに猶予対象となる事由や必要な証明書一覧表が出ています。⇒各種願出用紙のページをクリックすると「返還に関する書類一覧」が出てきます。その中の「奨学金返還期限猶予願」の　PDFファイルをダウンロードすると猶予願が入手できます。
　　http://www.jasso.go.jp/henkan/yuuyo/index.html
　日本学生支援機構に直接請求して猶予願を請求することができます。
　【返還に関する諸用紙の提出先及び請求先】独立行政法人　日本学生支援機構　奨学事業部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〒162-8412　東京都新宿区市谷本村町10-7
《ユニオンではどのような相談ができますか？》
　日本学生支援機構と直接交渉して、猶予願を集団申請し、受理させています。また、居住地などによって「収入要件」など内部規定で決められている「基準」についても個々のケースについて明らかにさせてきています。

　沖縄県からの申請例で「返還者本人が世帯主・扶養家族2人」で「年収300万円」が基準となるので猶予に該当するという回答を得ています。「願出の事由」に「生活保護受給中」が対象になっていますので、居住地の「生活保護基準」となる年収要件が一つの基準となっています。「傷病」の中には、「心の病」も含まれており、猶予が認められたケースもあります。


２）「奨学金返還期間変更」制度とは‥
　2口以上の返還金（第1種と第2種の両方に返還がまたがっているケース）がある場合に、借用金額を合計し、返還期間を変更することもできます。この場合も、「期間変更願」を上記と同様に入手して、機構に提出することができます。

３）日本学生支援機構の「奨学金返還」を延滞している場合に
（１）第1種奨学金（無利息）
　約束の返還期日を6ヶ月過ぎるごとに、延滞している割賦金の額に対して、５％の延滞金が課されます。
　（2005年4月以降に奨学生として採用された方は、延滞している割賦金の金額に対して、年（365日）あたり１０％の割合で返還期日の翌日から延滞している日数に応じて延滞金が課されます。）
（２）第2種奨学金（利息付き）
　約束の返還期日を過ぎると、延滞している割賦金（利息を除く）の額に対して、年（365日）あたり１０％の割合で返還期日の翌日から延滞している日数に応じて延滞金が課されます。
（３）長期間延滞した場合は民事訴訟法に基づく法的措置が取られます。この場合、支払催促以降の手続きにかかった費用もすべて返還者の負担になります。また、返還金の充当順位は①催促費用②延滞金③利息（第2種奨学金のみ）④元金の順位になってしまいます。

《こうした「延滞金」が生じてしまった場合には、どうすればいいですか？》
　延滞金に関して「減免に関する施行細則」が2005年2月4日に定められています。この「平成17年細則第5号」は日本学生支援機構との交渉を通じて、その存在を知ることができました。しかし、減免を願出る書式もなく、機構のホームページを通じて検索して「施行細則」の条文を入手することしかできません。ユニオンでは、この細則を生かして独自に申請書類を作成し、細則に示されている基準に準じて「減免願」を提出し、機構に受理させています。

《どのような事由の時に、延滞金の減免が認められるのでしょうか？》
　細則第2条「その他真にやむを得ない事由」として以下のケースが明記されています。
（１） 裁判所、弁護士又は司法書士より債務整理等の要請があった場合
（２） 過年度において生活困窮であったため奨学金の返還を長期間延滞した者について、返還期日未到来の割賦金を含む返還未済額を一括返還する場合
（３） 本人の責に帰することができない事由により延滞金が生じて、延滞金を請求することが相当でないと機構が認定した場合
（４） 奨学金の返還を延滞している要返還者が、次のいずれかに該当し、機構が提示した条件の返還計画書が提出され、機構が承認した場合　（以下、但し書きあり）
　　　ア　失業、長期療養、生活保護受給、その他生活困窮の状態
　　　イ　死亡、精神・身体障害、行方不明等返還が不可能な状態で連帯保証人・保証人などが返還する場合
　　　ウ　機構からの請求が到達せず、返還することが困難な場合

　（４）に該当する場合、事由を証明する証明書、又は事由を記載した事情経過書を提出することになります。
　また、この事由については、過去に遡って申請することも可能です（第3条）]]> 活動 http://www.nakama-union.org/?itemid=57 Thu, 5 Feb 2009 17:22:38 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=35 みるめ君の労働相談箱
永瀬ユキ
小規模作業所ボレロ
松下プラズマディスプレイ社　偽装請負事件
日本基礎技術本田君の不当解雇を撤回させる会]]> リンク http://www.nakama-union.org/?itemid=35 Mon, 24 Nov 2008 14:35:26 +0900 http://www.nakama-union.org/?itemid=12 ■突然解雇された
　解雇には社会通念上正当かつ合理的な理由が必要です。また、手続きとして最低３０日前に予告するか、３０日分以上の賃金を支払う義務があります。有期雇用契約の「雇止め」であっても、契約更新を繰り返していて実質的に「期間の定めのない契約」になっている場合、「解雇」できません。
■正社員として働きたい
　　同一の業務に同一の派遣労働者を３年を超えて受け入れており、その同一の業務に新たに労働者を雇い入れようとする場合、派遣先企業は派遣労働者に対する雇用契約の申込みが義務付けられています。
■派遣やパートだけど、有給休暇を取りたい
　６ヶ月間継続勤務し、その全労働日の８割以上出勤した場合は、有給休暇が取得できます。週所定労働時間が３０時間未満のパートで、週４日勤務の場合７日、３日の場合５日の有給休暇が与えられ、その後一年ごとに増えていきます。
■雇用保険に入っていますか
　会社は１人でも従業員を雇うと雇用保険に加入しなければなりません。パートでも①１週間の労働時間が２０時間以上で、②１年以上雇用されることが見込まれる場合、加入できます。退職時、もし会社が加入しなくても、２年間にさかのぼって加入ができ、失業手当の受給が可能になります。
■残業代は正しく支払われていますか
　時間外労働は25％以上、休日労働は35％以上の割り増し賃金を支払わなければなりません。もし、支払われていなければ、2年前にさかのぼって請求できます。
■仕事で病気やケガをした
　仕事や通勤途中でケガをしたら労災保険を申請でき、治療費や休業補償費などが支払われます。これは過労性ウツのような精神疾患にも適用されます。

相談は無料。秘密は厳守します。

]]> なかまユニオンとは http://www.nakama-union.org/?itemid=12 Thu, 30 Oct 2008 15:59:07 +0900