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コロナ禍の労働対策を:厚生労働省交渉

 2021年2月10日、全交(平和と民主主義をめざす全国交歓会)と首都圏なかまユニオン、なかまユニオンは、コロナ禍の労働問題に関する10項目の請願を提出し、請願行動を行った。請願行動は、北海道、大阪、広島、沖縄の各地と結ばれた。交渉には厚労省職員が13名参加した。前半は厚労省からの回答をまとめて受けた。後半で意見交換を行った。

 コロナ禍で、集中的に被害を受けている非正規労働者に対して、雇用調整助成金や休業支援金の制度から漏れ落ちている問題、シフト制で働いている労働者が、シフトを減らされても、経営者の休業手当の支払い義務が免除されている労基法の陥穽の問題を中心に追及した。厚生労働省は、制度的欠陥に目を向けようとせず、対策としては、雇用調整助成金や休業支援金の「周知」を繰り返すのみである。しかし、同様な声は、現場の労基署にも寄せられていることを担当者自らも語らざるをえなかった。引き続き、当時者の声を集めて、制度改善、政策転換をせまっていく必要がある。()は、厚生労働省の発言者の部署。

請願項目

(1)雇用調整助成金の特例措置を4月以降も延長すること。休業支援金について、運用実績が停滞している課題を明らかにし、改善すること。企業の休業証明が無くても、雇用契約書・給与明細等の資料で労働局の判断で支給する運用手続きを明確化し、広報すること。

(2)休業支援金と労基法に規定する休業手当の矛盾の解消、労基法休業手当があまりに低額で生活できない等の問題の解決のために、休業手当については、平均賃金ではなく過去6カ月の労働日の平均賃金の8割とし、最低賃金を下回らない金額とするなど、制度改善の検討に着手すること。

(3)シフト制で働く労働者がシフトが未確定の場合に、休業手当が支払われない問題について、過去の労働実績に従って支払われるように、指導・運用を改善すること。

(4)労基法の就業条件明示義務について、シフト制の場合も、週や月ごとの労働時間数を明示するように、省令を改訂すること。

(5)雇用保険の受給制限をなくし、支給期間も1年、日額上限を引き上げること。

(6)コロナなど大規模災害時の解雇を一時的に禁止する措置の導入を検討すること。いわゆる「整理解雇4要件」を労働契約法の中に明記するよう検討を行うこと。

(7)他省庁とも協力し、医療・介護の分野を中心に、国の責任で新たな雇用を創出すること。

(8)テレワークにおける雇用形態、特に派遣・請負等労働法による保護が及ばない労働者への差別の禁止、業務に関するメール電話連絡等による私生活の侵害等の問題解決、労基法の労働時間原則の適用等、労働者の権利を守るため、テレワークガイドラインの見直し等、必要な措置を取ること。

(9)兼業・副業の拡充に関し、労働時間把握の責任が企業にあることを明確化する等、労働者の権利を守る視点で「ガイドライン」を見直すこと。

(10)派遣労働者への雇用安定措置の実効性を確保するため、派遣期間制限を2年以内とし、派遣先への直雇用化ルールを改めること。登録型派遣を抜本的に改めること。派遣労働者と派遣先労働者の均等待遇を図ること。

  公務職場における任用職員・業務委託先の労働者の直雇用化ルールを確立すること

前半:請願項目への回答

(1)雇用調整助成金と休業支援金

(1)①雇用調整助成金の特例措置を4月以降も延長すること。

(雇用開発企画課)

緊急事態宣言解除後も企業への影響が一定程度認められることから、労働者の雇用維持が図られるよう、緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月末まで雇用調整助成金の特例措置を延長することとしております。現状におきまして緊急事態宣言が3月7日までを予定しておりますので、4月末まで特例措置を延長すると言うことで考えておるところであります。

その後5月以降につきましては、雇用情勢が大きく悪化しない限り、特例措置を段階的に廃止するということを考えておりますが、感染が拡大している地域については、5月6月におきましても手厚い措置を講じることを今検討しているところです。

休業支援金について、運用実績が停滞している課題を明らかにし、改善すること。企業の休業証明が無くても、雇用契約書・給与明細等の資料で労働局の判断で支給する運用手続きを明確化し、広報すること。

(職業安定局雇用保険課)

休業支援金につきましては様々なところから制度の周知が足りてないという意見は頂戴しているところであります。中央においては各業界団体また大学ですとか等々での周知、また地方におきましては、労働局においても地域の経済団体ときめ細かく周知すると言うことをさせていただいております。引き続き周知徹底するように努めてまいりたいと考えているところです。

シフトの方であったり日々雇用の方であったり、企業様と休業の認識が一致しないとか、休業が認められてないとかいう場合であっても、昨年10月末に休業支援金の対象となる休業を明確化させていただいて、休業の前に一定の頻度で就労していたという実績があって、かつ、コロナがなければ同様の働き方を継続していたというような意向が確認できた場合においては、労働局の判断で支給をすることができるというような運用を公表させていただきました。この点についても周知を図っていきたい。

(2)労基法上の休業手当の問題

(2)休業支援金と労基法に規定する休業手当の矛盾の解消、労基法休業手当があまりに低額で生活できない等の問題の解決のために、休業手当については、平均賃金ではなく過去6カ月の労働日の平均賃金の8割とし、最低賃金を下回らない金額とするなど、制度改善の検討に着手すること。

(労働基準局監督課)

休業手当について確かに平均賃金の6割と言うことになっている点について、労働者の生活を守ると言う大切な観点がある一方で、会社の支払い能力と言う問題もあるわけで、企業の支払い能力がある中で企業を守って雇用を守る観点も考慮しなければならない、こういった労働者の生活、企業の支払い能力っていうそれぞれの点を慎重に考える必要があります。というところで、今すぐに金額を見直すという事は難しいなと言う状況ではあります。

(3)シフト制と休業手当

(3)シフト制で働く労働者がシフトが未確定の場合に、休業手当が支払われない問題について、過去の労働実績に従って支払われるように、指導・運用を改善すること。

(監督課)

運用と言うことなんですけども、労働基準法上の休業という観点についてお話しいたしますと、支払い義務があるかどうかという点については、個別に検討せざるを得ないと。という前提なんですけれども、あの一般的に労働契約において、シフトで決定しますよというふうに労使双方が合意していて、かつシフトが組まれていない日、あるいはその他の事情を考慮しても労働日と認めることが難しいような場合っていうところについては、労働基準法上の支払い義務がある休業と言うふうに評価する事は難しい場合もあるのかなあというふうに考えております。

(4)シフト制と労基法の就業条件明示義務

(4)労基法の就業条件明示義務について、シフト制の場合も、週や月ごとの労働時間数を明示するように、省令を改訂すること。

(監督課)

一般的にさっきの話とかぶるところがあるんですけれども、シフト制の定めをするということ自体は、否定はされているところではありませんと。それで労基法の15条、会社の労働契約の締結にあたって賃金とか労働時間ということについてはしっかりと明瞭でないといけないと言うことが決まっております。シフト制の方についても当然、労働基準法上明示義務と言うのはかかってくる所ですけれども、労使双方がシフト制の労働契約を結ぶにあたって労使双方の合意で、労働契約締結の時点でなかなか具体的に定めることが難しいよねと言うふうになっている部分、先々まで見通しが難しいと言う部分と言うところについては、見込みの労働条件であったり、その時点で具体化できると言う範囲で明示していればですね、直ちに労働基準法の15条の明示をしていないというのは難しい。

(5)雇用保険の拡充

(5)雇用保険の受給制限をなくし、支給期間も1年、日額上限を引き上げること。

(雇用保険課)

雇用保険の給付制限期間のことだというふうに解釈します。給付制限期間につきましては安易な離職を防止するというような趣旨で規定されておりまして、他方転職を試みる方の求職活動を円滑に行えるようにと支援するいう観点から昨年10月、従来3ヶ月だったところを2ヶ月と短縮するといったような改定を行っているところでございます。

「支給期間」というのは、給付日数の事だと思いますけれども、給付日数については、離職の日における年齢だったり、被保険者であった期間、また離職の理由などに応じて設定されてございます。例えば倒産とか解雇といった事業主都合による再就職の準備をする余裕がなく離職をされたような方の場合は、それ以外の自らの都合でやめたような方たりに比べて給付日数が出やすくなるように制度設計されているところです。雇用保険制度、まぁ保険制度でありますので、給付と負担のバランスということも考慮していかなければならないことをご理解いただければと思います。

最後、日額の上限についてですが、基本手当の日額上限であったり給付率みたいなものを引き上げたりした場合に、基本手当の給付額と就職後の賃金額の差が小さく、また逆転現象といったような可能性が高くなることから、求職活動に対する意欲モチベーションが減じてしまう効果があることから、現時点で引き上げるというような事は難しいのかなというふうに考えております

(6)解雇禁止、「整理解雇4要件」法定化

(6)①コロナなど大規模災害時の解雇を一時的に禁止する措置の導入を検討すること。

(労働基準局労働関係法課)

使用者による解雇を一律に禁止するような措置につきましては、民事上の契約ルールに重要な変更を加えることになるとともに、事業主の経済活動にも影響が大きいと考えておりまして、かなり課題があると考えております。

②いわゆる「整理解雇4要件」を労働契約法の中に明記するよう検討を行うこと。

(労働基準局労働関係法課)

「整理解雇4要件」につきましては、過去の検討会におきまして「判例の動向を踏まえつつ引き続き検討することが適当である」とされていることも踏まえまして、引き続き判例の動向を注視していきたいと考えております。いずれにしても厚生労働省としては雇用を守るという立場に立って引き続き雇調金等を活用して雇用維持の支援に取り組んで参りたいと考えております。

(7)雇用創出

(7)他省庁とも協力し、医療・介護の分野を中心に、国の責任で新たな雇用を創出すること。

(職業安定局主席職業指導官室)

医療介護の分野についてはコロナの以前から人材不足の分野であって有効求人倍率も非常に高いところでありました。全国のハローワークに人材確保コーナーを設置して医療介護を中心とした人材不足分野の人材確保支援を行っているところです。以下省略

(8)テレワーク問題

(8)テレワークにおける雇用形態、特に派遣・請負等労働法による保護が及ばない労働者への差別の禁止、業務に関するメール電話連絡等による私生活の侵害等の問題解決、労基法の労働時間原則の適用等、労働者の権利を守るため、テレワークガイドラインの見直し等、必要な措置を取ること。

(在宅労働課)

緊急事態宣言によって多くの労働者がテレワークを行うことになったことに伴って、新たに見えてきた課題というのも多くありますので、そういったことをこのガイドラインに反映させるため、昨年の8月からテレワークに関する検討会で議論を行ってきております。昨年12月末に報告書の取りまとめを行っております。言われているような正規非・正規の差別のない実施や勤務時間中の夜間だとか土日だとかに連絡があるような場合には、ワークライフバランスや長時間労働の問題がありますので、いわゆる「つながらない時間」というようなものの設定の話、また労働時間の把握、そういったご指摘いただいてるような内容を含めてこの検討会で検討を重ねておりまして、報告書の中でもこういった内容が盛り込まれておりまして、そういったことも含めましてガイドラインの改定を年度内に行うそういった方向で進めております。

(9)兼業・副業問題

(9)兼業・副業の拡充に関し、労働時間把握の責任が企業にあることを明確化する等、労働者の権利を守る視点で「ガイドライン」を見直すこと。

(労働条件政策課)

兼業副業については実際に行われる方が増えてきている中で「労務管理のルールを明らかにしてほしい」そういう声が上がってきたところ、ご存知のように昨年9月にガイドラインの改定を行ったところでございます。   

そのガイドラインにおいても従来と同じく、自社と他社の労働時間を通算して時間外労働の規制を守らないといけない、そのような労基法の規定は維持したところでございます。その上で、自社の労働時間については当然ながら自社においてきちんと把握すべき責務がある。他社の労働時間については直接的に自社で把握することは困難である。そういった中においても他社の労働時間だからといって把握しないで良いというのではなく、労働者からの申告を持って適切にそれを把握し、通算した時間できちんと労働時間としての規制これを守らないといけない、そういう考え方を維持したところでございます。企業の労務担当者あるいは労働者の方いずれに対してもきちんと周知をする必要があると考えており、引き続きガイドラインの周知を行ってきたいと思っております。

(10)派遣労働問題

(10)①派遣労働者への雇用安定措置の実効性を確保するため、派遣期間制限を2年以内とし、派遣先への直雇用化ルールを改めること。

(中小企業支援課)

個人単位の派遣可能期間の制限については、派遣労働者のキャリアアップの観点から設けるているものでございます。期間の長さというものは、派遣労働者の方の経験やスキルの蓄積であったりで、働き方に対する多様な希望を考慮する必要がありまして、見直しについては慎重な検討が必要と考えているところです。

直接雇用のルールのところなんですけれども、雇用安定措置の実効性を確保するためには、教育訓練でありますとかキャリアコンサルティングといった派遣元事業主に課せられている義務を適切に果たしていくっていうことがまず必要だと考えております。

雇用安定措置の確実な実施という点で、今年の4月1日から雇用安定措置を講ずるにあたって事業主に対して労働者の希望を聴取することを省令上の新しい義務として貸すことにしておりますので、雇用安定措置の適切な実施という所についてそちらの改定内容を十分に周知して実施の徹底を図っていきたいというふうに考えております。

②登録型派遣を抜本的に改めること。

登録型派遣については一般的に労働力の受給調整機能として有効に機能しているいる側面もございますので、見直しについては慎重な検討が必要であるというふうに考えております。登録型派遣労働者につきましても、一般の有期の派遣労働者の法制度は突きつけられますので、有期の派遣労働者の方に対し課されるルール、教育訓練キャリアコンサルティング、雇用安定措置というところは適切に実施するように努めて参りたいと思います。

派遣労働者と派遣先労働者の均等待遇を図ること。というところはご案内のように令和2年4月から派遣法が改正されまして施行されているところです。それを引き続き遵守されるように指導等を図ってまいりたいと考えております

後半:意見交換

●なかまユニオン:労働実態に沿った休業手当の支給並びに、労働条件の明示義務の中にシフトの時間数を記載するべきだ。

平均賃金の6割の休業手当は、休業支援金とバランスを欠いており安すぎる。実際に大阪で休業手当と休業支援金のバランスが取れていないことから、労働者が大変な思いをしている。

●首都圏なかまユニオン:登録型派遣について実際裁判になっているような実態がある全然わかっていない。

 登録型派遣について地位存在の訴訟を会社が起こす事態になっている。雇用保険料も社会保険も払っていて労使関係があるにもかかわらずそのような訴訟を起こしている。その中で会社は登録型派遣にも何社も登録してその中で労働者が選ぶわけだから、会社にも選択の裁量があるというような主張を行っている。まるで物の扱いである。そういう中キャリアアップだとかコンサルティングだとか実態として全くありません。調査してますか。調査してますか??

休業支援金の対象を大企業に拡大するというようなことを言い出してます。実際中小のところは支援金を請求できている。執行率はどれぐらいですか?今予算はどれぐらい余ってますか?どれだけ余っているか金額言ってください。

大企業のチェーン店というようなところで働いているアルバイトの人たちとか1番困ってるわけですよ。特に困っているのは学生ですよアルバイトの。アルバイト先1番飲食業多いんだから。それを把握しているのか。実態を把握してその事実に基づいて不備があるから直すっていうのが本来のやり方でしょう。

シフトについて、こういう事例がありました。シフトで働いていた労働者で月20日シフトを入れるという契約でした。会社がやったのが休業手当を払えないからあなたを請負契約にしますと、請負契約の契約書持ってきた。労基署に相談にて「あなたサインはダメですよ」「保険料全部自分で払うということになりますからね」

シフトをカットしたときに休業手当を支払うそういうことを義務化できないんですか。

(雇用保険課)

休業支援金について大企業の適用の関係ですけれども、まさに今内容検討中でございます。

執行額は直近で約700億、予算が約5400億ですので執行率にすると13%位というふうになります。

休業支援金は、事業主の協力が得られなくても少なくとも申請ができるような仕組みにさせていただきました。

執行額については、雇用調整助成金とセットで見ていただく必要もあるかなぁと。雇用調整助成金も休業に対する制度ですけれども、そちらのほうは予算額をはるかに上回る執行。まずは休業手当を支払って、雇用調整助成金で雇用を維持していただいているというような評価もできるんではないというふうに思っております

●首都圏なかまユニオン:補助金によってどれぐらい雇用が維持されているかその数字は出ていますか?

(雇用保険課)

いやわかんないです・

●首都圏なかまユニオン:申請する側の労働者の立場から見て制度の立て付けはどうなんですか。

(雇用保険課)

事業主の協力が得られなくても申請できるような仕組みにさせていただきましたし、顕在化している問題としては我々としては周知が出きていないという問題ではないかというふうに考えている。

(監督課)

先ほど法令上の考え方について説明をさせていただきました。法令上の考え方になりますので、ご指摘いただいたように、「労使合意と簡単に口にしないでほしい」ですとか「契約の自由っていうのは本来ないだろう」っていう事とか、お答えをいただいたんだ思います。あのその点はですね、シフト制の問題については契約がどのようになっているかというのは割と重要なポイントにはなるので、考え方のところからご説明させていただきました。

が、私を含め現場の労基署を担当してございます。現場の声っていうのは、今まさにいただいたような声は労基署の窓口でいただいている。

労基法自体はですね、まさにご指摘いただいた通り、労使の契約が自由であってもなかなか対等ではないというような観点があって、法律を巻いてきているという中に置いてですね、法律を施行していく立場としては、基本的にはそういう問題があるということを念頭に置いた上でですね、施行やっているという事はご理解いただきたいと思います。

実際の問題、例えば「シフトで0日で良いという契約を結ぶわけない」というのはまさにその通りだろうと思います。理解がうまく噛み合ってなければ恐縮ですけれども、申し上げていたのはですね、最初に契約を結ぶ際にですね、明らかになっているものについてはきちんと契約として明らかにするけれども、例えば「シフトによる」ということで、それ以降のもの未確定の部分についてはですね、シフトによらせるということ自体は、今の契約上は違法とされているわけでは必ずしもないということです。ですから、労基法15条との関係で申し上げれば、最初に契約をするときにはですね、おそらく1ヶ月とか1週間とか最初のシフトの期間の中で「あなた何日出れるの?」という話が当然にあって、最初のシフトを確定する時には、シフト表なんかがちゃんと出るんだと思うんです。最初からの契約で0日でなどという契約はご指摘の通り想像されないと思います。それはないんだと思います。ただ、2月目、3月目というふうに重なる中においてですね、「来月はこうしたい」というのが例えば労働者側からあるということ、これはあのリアルとしてあるんだと思います。今のような経済情勢の中では労働者側からそういう申し出をするという事はあまりなくて、事業主さんからそういう時間を減らしたいとか申し入れをするケースが多いとは承知していますが、実務的にはそういう部分があるんだという事はご理解いただけるかなと思います。

あの過去の実績に基づいてみなすべきではないか、というお話だと思いますし、これまで様々そういうご意見がありました。ただ労基法自体が刑罰法規としての運用はですね、経済情勢であるとか社会の変化中で、弾力的に運用していくというのは非常に難しいものだという事はご理解いただきたいと思います。まぁ刑罰をかけていくというのは、それなりにかける側にもきちんとした説明責任がございます。ですので、弾力的にあるいは迅速に何かをしていくとときに刑罰法規をどうこうしていくというのは非常に難しいという立場はある一方でですね、明日のことが今日のことがということで、何かしなきゃというのは今ご指摘いただいた通りです。

そこについては支援策の担当のものから申し上げましたように拡充をして参りました。そういった拡充している支援策を使っていただきたいという事は、労基署も含めてですね別にお願いをして働きかけをしているという実態があります。そういった点含めてご理解をいただければと思います。

●首都圏なかまユニオン:派遣法の隙間を利用するやり方にきちんと立てつけてやらないと非正規労働者は救われません

(監督課)

問題意識をぶつけていただいているというふうに理解しています。問題があるということもその通りで本当の間で必ず悪知恵をつけてというようなこともあると思います。現場そういうことをよく見ています。指導できない部分というのは山々あると思いますけれど、それがいいのかということになると良くないという事は当然ありますから、いずれにしても制度良くなるために何が必要かっていうのは現場の声を聞きながら考えてまいりたいと思います。

●なかまユニオン:シフト制の問題が今大変なことになっている。実態調査やってほしい。

学生ならともかくシフトの時間で大きな変動があるわけがないというのが実態。

労働基準法15の労働条件明示義務の中にシフト契約の場合、何時間というのを明示するそういう指導すべきだ。今は、シフト制というだけで、週20時間、30時間入ったシフトがある日、突然ゼロになる。それで休業手当が払われない。そういうことが起こっている。省令を変えるというようなことで対応できるわけだから対応すべき。

●首都圏なかまユニオン:兼業副業で労働時間を自己申告で、どう把握するのか。時間管理は外してはいけない。

(監督課)

15条の問題点、再度問題提起いただいたと思っております。これまで労基法施行以来ですけれども15条もこれまで当然改正をして参りました。不変ではないという事ですので問題点が世の中できちんとあればですね、それをきちんと把握して必要があれば法改正していくということを排除されるものではないと思いますので、引き続き現場の方針にしたいと思います。

自己申告の問題点も、ご指摘いただきました。労働時間は把握のガイドラインを運用しておりますけども、テレワークでもこれは、同じでございます。情報通信機器使っておりますので、いろんな形で記録が残るだろうと思います。働いていれば労働時間ということになるだろうと思います。どんな指示があったのか、等々見ながらですね。個別に判断してまいりたいと思います。

●全交:雇用保険の問題で、「モチベーションの問題」といっていたが、そんな考え方で、厚生労働省がいいのか。誰を、どこから救うか、考えて行動しなければならないのではないか。

●なかまユニオン:平均賃金の話で、「支払い能力」という話があったが、給料の4割の休業手当で生活できるのか、っていう話ですよ。厚生労働省は、どっちを見て仕事をしているのか。労働者のことを考えてください。

●首都圏なかまユニオン:厚生労働省の足元で、ハローワークで働く非正規労働者1万人が雇止めになろうとしている。いったいどうなっているのか!

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